Personas

El principal activo con el que cuenta Bankinter son los empleados. El departamento de Gestión de Personas es el garante de que se cumpla la estrategia del banco en el mundo de las personas. Su tarea es definir e implementar las políticas necesarias para crear un entorno de trabajo que facilite la motivación y el desarrollo profesional de la plantilla, siempre en línea con la estrategia de la entidad. Por tanto, su función pasa por la captación y retención del talento.

El año 2014 ha sido muy intenso en captación de personas, tanto de perfil senior como junior, reforzando la estrategia del banco en los segmentos de negocio estratégicos (Banca Privada, Banca Personal y Banca Corporativa) y en las áreas de control y Cumplimiento Normativo para adecuarse a los requerimientos normativos o legales.

En un contexto de ajustes en el sector, Bankinter ha sido una de las pocas entidades que ha aumentado plantilla en el último año. La necesidad de captar nuevos profesionales responde a la positiva evolución del negocio, lo que permite generar oportunidades de empleo. En total, se han producido 243 incorporaciones a través de 418 procesos de selección, alcanzando la plantilla los 4.185 empleados al cierre de año.

La gestión de personas y la generación de un entorno de desarrollo profesional, ha permitido a Bankinter, un año más, ser reconocido por Top Employers como una de las mejores empresas para trabajar en España.

Resumen gráfico

Capital humano

El empleado Bankinter

 29 nacionalidades

Atracción del talento

El programa de estudiantes en prácticas permite identificar talento junior, ofrece un primer contacto con el mundo laboral y propicia que los jóvenes aporten su valor.

El objetivo de Bankinter es consolidarse como una empresa líder en cuanto a atracción del talento.

La cantera del banco. Bankinter ha puesto en marcha este año un programa de estudiantes en prácticas con un objetivo doble. Por un lado, proporcionar a los estudiantes la oportunidad de tener un primer contacto con el mundo laboral y el aprendizaje real y, por otro, aprovechar el valor aportado por estos perfiles jóvenes a las actividades y a los equipos del banco. El programa sirve, además, para identificar talento junior.

El departamento de Gestión de Personas define una serie de áreas donde el banco puede ofrecer prácticas a recién licenciados o a estudiantes de últimos años de carrera. Áreas como Servicios Centrales, Contabilidad, Finanzas, Tesorería, Banca de inversión… y también en puestos específicos de la red, sobre todo en aquellos relacionados con Banca Privada y Banca Corporativa. Una vez identificadas las áreas, en los meses de mayo/junio se abre la primera convocatoria de prácticas.
A lo largo del año, Bankinter ha contado con 108 estudiantes, de los que posteriormente 10 se han incorporado a la plantilla.

Para atraer talento -graduados, licenciados, estudiantes de masters-, Bankinter firma convenios con universidades y escuelas de negocios a nivel nacional, tanto públicas como privadas. El banco abre procesos de búsqueda o publica ofertas en esos centros. Los candidatos pasan por un proceso de selección en el que realizan una prueba para conocer su perfil de competencias y una entrevista personal. Posteriormente, se selecciona a aquel que encaja más en el puesto. Los estudiantes proceden de carreras como ADE, Empresariales, Económicas y Derecho, pero también hay ingenieros, estadísticos o perfiles de marketing.

Formación y desarrollo del talento

Bankinter ha desarrollado en 2014 la Universidad Corporativa, un proyecto destinado a crear valor y fomentar el intercambio de conocimiento en el Grupo.

Trabajar y estudiar. Si 2013 fue el año del nacimiento de la Universidad Corporativa de Bankinter, 2014 ha sido el año de su desarrollo. Esta iniciativa surgió como una herramienta estratégica para la creación de valor e intercambio de conocimiento del Grupo Bankinter, y para facilitar la reflexión, creatividad y desarrollo de sus profesionales. Cuenta con una sede física en el edificio de Tres Cantos (Madrid) y con un campus virtual al que toda la plantilla tiene acceso desde la Intranet corporativa. El objetivo último de la Universidad es mejorar la reputación del banco. En 2014 Bankinter ha incorporado cuatro tipos de programas:

• Estratégicos.
• Técnicos: destinados al desarrollo de competencias técnicas y habilidades comerciales en la Red.
• Idiomas.
• Campus virtual: programas relacionados con productos y con cambios de procesos y de normativa.

Además de facilitar una formación práctica, continua, orientada al negocio y ajustada al perfil de cada empleado, Bankinter mantiene la apuesta por la creación de empleo para jóvenes. Así, el banco ha firmado un acuerdo con el Ministerio de Empleo para participar en la estrategia de emprendimiento y empleo joven, uno de cuyos objetivos es generar empleo en el colectivo de menores de 30 años.

Este esfuerzo formativo con sus empleados ha permitido a Bankinter ser la empresa que más puestos ha escalado en el Estudio Merco Personas en el último año, al pasar del 52º al 24º puesto del ranking. Se trata de un monitor empresarial que identifica las empresas más atractivas de España para trabajar. El estudio se realiza entre directivos de compañías, estudiantes de universidades y escuelas de negocios y headhunters y valora la reputación de una compañía y de sus directivos así como la atracción y la capacidad de gestionar el talento. En lo que se refiere al ranking sectorial, la entidad es la única del sector bancario que asciende posiciones, concretamente dos, pasando a ocupar el 4º lugar entre las ocho entidades financieras que se han tenido en cuenta para la elaboración del estudio. Los resultados obtenidos por la entidad son fruto de la búsqueda de la excelencia, el impulso a la meritocracia y la apuesta por la igualdad de oportunidades que se definen en la gestión de personas en Bankinter.

Promoción del talento

Bankinter es una de las compañías españolas que mejor promociona el talento a través de diversos programas orientados a desarrollar las potencialidades de sus empleados.

Los directivos del futuro. El pasado mes de julio Bankinter puso en marcha un Programa de Alto Potencial dirigido a identificar a aquellas personas dentro de la organización con mejores capacidades para destacar en el futuro, aquellas que cuentan con la potencialidad de desarrollar los valores de la compañía y un perfil de liderazgo. Además de identificarlos, el programa les proporciona las herramientas de formación y experiencia que contribuyan a que ese potencial se desarrolle lo más rápido posible.

El programa intenta llegar a toda la organización, no sólo a las personas que tienen visibilidad sino, sobre todo, a las que no la tienen, que suele ser gente joven. Utilizando criterios como la formación académica, análisis de competencias o análisis del histórico del desempeño, el banco identifica 50 empleados de cualquier área y puesto –excepto a los que ya tienen un nivel destacado, que disponen de otras herramientas- y los incluye en el programa. En el marco del programa, se han definido tres acciones:

• Un programa de desarrollo directivo corporativo de Deusto Business School, diseñado para Bankinter, que comenzó en 2014 y finalizará en febrero de 2015.
• El segundo paso es un programa de mentoring con miembros de alta dirección del banco. Una vez terminado el programa de desarrollo, se realiza un análisis de la evolución de ese colectivo a lo largo del año y se selecciona a las personas que participarán en el programa de mentoring, donde serán tutelados por miembros del Comité de Dirección. Participarán en este programa durante un año.
• En el tercer año, ya un colectivo reducido de personas participará en un programa de rotación dirigida, con el que se pretende dotarles de experiencia en áreas del banco que se consideran fundamentales para llegar a ocupar puestos directivos.

Bankinter también promociona el talento a través de un plan específico para los gestores de personas. Es un programa de formación para los líderes de equipos que pretende conseguir un mismo estilo de dirección que integre los objetivos de cada gestor de personas con la cultura y valores del banco. Arrancó en 2013, y en 2014 se ha profundizado en él, prolongándolo a tres años para trabajar diversas competencias en cada uno de ellos. Los participantes se distribuyen en tres grupos, en función del número de personas que tienen a su cargo (en Bankinter hay en torno a 1.000 empleados con personal bajo su responsabilidad). Se trata de un programa mixto, con una parte online y otra presencial y cuenta con entre 40 y 50 horas de formación.

Planes de evaluación y de desarrollo

Dentro de las políticas de gestión de personas enfocadas al desarrollo de los empleados se engloban los sistemas de evaluación, cuyo objetivo es medir las competencias y los logros profesionales, así como el compromiso con el que éstos se han llevado a cabo, con hechos objetivos, adquiriendo así un conocimiento tanto de las capacidades de las personas como de sus áreas de mejora.

Se trata de un proceso anual que debe realizarse de una forma rigurosa y objetiva, dedicándole el máximo tiempo posible, que tiene como fin último identificar a las personas con mejores desempeños dentro de la organización y diseñar para ellas planes de desarrollo profesional adecuados.

Dada la relevancia que tiene tanto para valorar el rendimiento de las personas como para diseñar planes de desarrollo a futuro, se sigue trabajando en mejorar la herramienta de evaluación interna para hacerla más sencilla y clara.

En este sistema, el responsable evaluará de sus colaboradores tanto el desempeño -asociado a la consecución de unos resultados cuantitativos y cualitativos asignados previamente- como el compromiso con el que trabajan para conseguir los objetivos. Por su parte, los empleados y los colaboradores autoevalúan las competencias y las habilidades que utilizan en su trabajo diario. Su propósito es ofrecer una visión completa y objetiva sobre las competencias o habilidades profesionales de cada empleado, aportando información respecto a competencias clave, tales como: liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, dinamismo y anticipación.

Los resultados de estas evaluaciones son utilizados para identificar necesidades formativas que son cubiertas a través de planes específicos, además de tenerse en cuenta en los procesos de rotación y promoción y ser determinantes en la identificación del colectivo del Talento.

Retribución y beneficios corporativos al empleado

Bankinter, dentro de su política retributiva, mantiene los principios de no discriminación por razón de sexo, raza o cualesquiera otras razones, valorando la competitividad y la equidad, además del trabajo desempeñado y el rendimiento obtenido.

Por tanto, tomando como referencia el salario base y exceptuando la remuneración adicional por antigüedad, beneficios sociales u otras prestaciones, el ratio salarial hombres/mujeres resultante es 1.

La entidad aplica una estructura retributiva compuesta por dos tipos de conceptos:

1. Una retribución fija, en la que inciden factores como la función desarrollada, la responsabilidad asumida, la experiencia en el puesto y el desempeño individual continuado en el puesto de trabajo.
2. Una retribución variable que está adaptada a principios que exigen que la política de remuneración sea compatible con una gestión adecuada y eficaz del riesgo, y alineada con la estrategia de negocio acordada.

Se aplica, a nivel individual, a la totalidad de la plantilla, diferenciando por áreas funcionales.

Se puede agrupar la retribución variable en tres grandes segmentos:

• Bonus comercial, dirigido al colectivo de personas que tienen una actividad comercial directa con clientes.
• Bonus dirigidos a áreas específicas que, o bien tienen una actividad diferenciada del banco por razones estratégicas, o bien requieren un sistema de incentivo diferente y enfocado.
• Incentivo variable, dirigido al resto de colectivos del banco. Se asigna individualmente en base a la función desarrollada y la responsabilidad asumida pero, a diferencia de la retribución fija, tiene por objeto asegurar una adecuada correlación entre los niveles de retribución resultantes y la evolución de los resultados. Por ello, su cálculo se hace con arreglo a un sistema que lo vincula con la estrategia, objetivos, valores e intereses de la entidad a largo plazo. En este sentido, el banco genera una bolsa de incentivos en función de la evolución del beneficio antes de impuestos de su actividad bancaria, de forma que, por debajo de un porcentaje de consecución, no se abonaría importe alguno. La cantidad que finalmente percibe cada empleado, con un tope máximo definido, estará condicionada al logro de los objetivos establecidos para cada área.

Cabe resaltar que la evolución del BAI (Beneficio Antes de Impuestos) de la actividad bancaria también tiene un impacto sobre el resto de incentivos variables mencionados, junto a otros indicadores más específicos. Bankinter ofrece beneficios sociales que van más allá de lo exigido legalmente y que se aplican a todos los empleados, con independencia de su jornada o la comunidad autónoma donde viven, como por ejemplo:

• Ayuda al deporte.
• Ayuda de estudios.
• Seguro médico.
• Seguro de vida.
• Anticipo del salario mensual.
• Productos y servicios bancarios con condiciones especiales para empleados.

Bankinter ofrece también a sus empleados, en función de su horario y tipo de jornada, una ayuda alimentaria que se puede percibir en nómina o en tarjeta restaurante.

Los empleados con más de seis meses de permanencia también tienen derecho a los siguientes beneficios:

• Préstamo hipotecario.
• Novación préstamo hipotecario.
• Préstamo para la construcción de vivienda. Revisión de los tipos de interés de los préstamos hipotecarios: Es posible solicitar que la revisión de tipos de interés sea a los 6 meses en vez de los 12 establecidos.
• Préstamo vivienda.
• Préstamos para otras finalidades: No es necesaria ninguna justificación. Pueden ser pagados en 12 ó 14 cuotas anuales.
• Anticipos. Los que el convenio de banca (5 y 9 mensualidades) considera préstamos con una serie de causas determinadas. Pueden ser pagados en 12 ó 14 cuotas anuales.
• Anticipos para la compra de ordenador o financiación de cursos de idiomas, de inmersión en el extranjero y programas de postgrado relacionados con la actividad profesional.

Además, existe un sistema de retribución flexible establecido en 2008, que ofrece la posibilidad de adaptar la retribución de las personas, y elegir la cesta de productos y servicios que mejor se adapten a las necesidades y/o intereses de cada uno. Es un sistema de retribución voluntario en el que el banco y el empleado acuerdan modificar la composición (no la cuantía) del paquete retributivo, sustituyendo la retribución dineraria por retribución no dineraria (producto o servicio) que generalmente tiene alguna ventaja fiscal.

De este modo, el empleado maximiza su retribución, principalmente por dos vías: por la capacidad de negociación del banco par optimizar el precio precio de determinados productos y/o servicios, y por las ventajas fiscales que tienen determinados productos contratados a través de este sistema. Actualmente, un 45,07% de los empleados utilizan esta herramienta de flexibilidad retributiva.

Como retribuciones a largo plazo, destinadas a cubrir ciertas contingencias, el banco lleva a cabo las siguientes acciones:

• Se aplican ciertas garantías complementarias a la totalidad de la plantilla en materia de percepciones del sistema de la Seguridad Social en los siguientes supuestos: viudedad, orfandad, incapacidad permanente profesional, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez del personal.
• Los empleados con antigüedad en banca reconocida anterior al 1 de marzo de 1980 tienen cubiertos sus compromisos por pensiones, tal y como establece el convenio colectivo del sector.
• En 2014 se ha puesto en marcha, en cumplimiento de lo establecido en el convenio de banca, un plan de pensiones para los empleados que tengan una antigüedad superior a dos años, y no tengan los compromisos de pensiones cubiertos por otro plan.

El salario inicial aplicado en la entidad para el nivel inferior del convenio sectorial supera en un 250% el salario mínimo interprofesional, aprobado por la Administración Estatal para el ejercicio.

Plan Familia para empleados. Promovido por la Fundación Adecco, este programa persigue el desarrollo, formación e integración laboral y social de colectivos desfavorecidos, fundamentalmente personas con discapacidad, en línea con el ‘Plan Tres en Raya’. Este programa proporciona, igualmente, a los empleados del banco que tengan alguna discapacidad o a sus familiares en similar situación, diferentes tipos de ayuda que sirvan para su integración real en el mundo laboral y social o faciliten la realización de diferentes actividades, incluidas las de ocio.